金融机构绩效评价

　　金融机构绩效评价

　　摘要

　　本文论述了我国金融机构的基本情况以及在金融机构中开展绩效评价的重要性，就商业银行和新华人寿的绩效评价体系进行比较，指出两者间的异同和优劣，就其不足之处提出了自己的意见。

　　引言

　　作为金融机构，无论商业银行还是非银行金融机构都需要一套有效的管理机制。管理是为了实现金融机构的目标，然而金融机构总目标对于金融机构内各个层次、各个职能部门的具体人员而言，并不都是清楚可见的。金融机构内部需要一套把每个员工的行为都引向金融机构总目标的系统，而绩效评价系统恰恰可以通过衡量的内容在事前引导员工的行为;通过衡量的结果(同时配以奖惩激励制度)在事后促使员工改进自己的行为，从而在“下一轮”工作中表现得更加符合金融机构的目标。因此，绩效评价系统是实现金融机构目标管理控制过程中必不可少的重要环节。

　　金融机构作为以货币为经营对象的非凡企业，是面向广大社会大众的“准公共部门”，其经营的好坏可能影响到整个国家或社会经济的发展，这使得对金融机构绩效评价的评价内容跟其他企业有所不同。就拿银行来说，假如有一套好的银行经营绩效评价体系，及时发现商业银行的经营风险和财务风险并采取适当的策略，那么，1997年始发于泰国的亚洲金融危机就不会如此的旷日持久，也不会带来如此大的影响。作为非银行金融机构的股份制保险公司也是我国金融体系的一个重要组成部分，比如养老保险、人寿保险等，这些保险业务的好坏也涉及到国计民生和国家经济的发展。本文选择较为典型的商业银行、中信实业银行新华人寿保险公司上海分公司现行的业绩评价体系进行比较分析，揭示其优劣，并着重分析我国金融机构业绩评价体系应该改革的方向，希望能够对建立一套行之有效的、符合我国金融体制改革战略目标的金融机构业绩评价体系有所帮助和启迪。

　　一、我国商业银行现行的业绩评价体系

　　商业银行是重要的金融机构，这已经是经济理论界的一种共识。如新古典综合派代表萨缪尔森认为摘要：“银行以及其他金融机构很像别的企业，它们被组织起来是为了它们的所有者赚钱。一个商业银行就是一个相对简单的企业，它为顾客提供某种劳务而以这种或那种形式从顾客那里接受报酬费。”新凯恩斯学派代表人物斯蒂格利茨对金融中介机构的界定是摘要：“这是一些介于有额外资金的储蓄和需要资金的借款者之间的企业，最重要的金融中介机构集团是银行……”可见，从经济学角度分析，商业银行本质上是企业。从法律角度看，商业银行是依据《公司法》设立的企业法人。既然商业银行是法人企业，那么企业的财务效益目标就是绩效评价的核心。

　　我国商业银行建立的评价体系各有特色，主要包括两类摘要：一类是以专项业务为考核对象的评价体系;另一类是以经营机构为考核对象的评价体系。下面笔者就这两种评价体系分别介绍典型的评价方法。

　　(一)以专项业务为考核对象的中国工商银行上海市分行

　　中国工商银行是国有商业银行的典型代表，它的评价系统以专项业务为考核对象。中国工商银行上海市分行为进一步推动全行各专项经营计划的完成，确保全行经营利润计划的实现，根据全行效益创造的推动因素设立专项业务业绩评价项目，具体体现在摘要：维护存量市场、拓展增量市场、控制资产风险、激发组织活力、做大中间业务。具体的评价设计包括奖励项目设定及奖励费用预算布置两大类。奖励项目分为专项奖励(专项奖励、信贷资产质量、资金增值运作等)、市场拓展(贷款日均维护和拓展、存款日均维护和拓展等)、中间业务(代发工资业务、代理财险业务等)三类，并对每类项目具体确定目标金额和奖励费率。

　　中国工商银行上海市分行认为专项业务业绩考评是分行绩效评价体系的重要组成部分，是支行行长经营绩效评价的补充，可以进一步促进各专业部室有效管理本专业业务的发展。因而，中国工商银行上海市分行把绩效评价的重点放在各项专业业务上，为每个具体业务制定具体的评价标准，并以各行部(部门)为评价对象，由各行部(部门)负责将业绩评价奖励落实到直接有关人员。

　　(二)以经营机构为考核对象的中信实业银行上海市分行

　　和中国工商银行上海市分行不同，中信实业银行上海市分行为健全经营机构激励和约束机制，提高各机构经营管理和创利水平，鼓励先进，鞭策后进，充分调动各经营机构的积极性和创造性，提高科学化，规范化的管理水平，促进和完善责、权、利相统一的经营管理体制，真正做到奖优罚劣，首先把绩效考核的对象确定为开业一年以上的所有经营机构，制定了等级机构评定指标体系，机构等级的评定指标体系包括效益、规模、质量、资产(客户)结构、业务和平安等六个方面;然后对各方面具体指标确定权重、基本分、金额及其评价的计算模式;最后得出机构评定结果并和机构行长年薪挂钩。

　　二、股份制保险公司的绩效评价

　　作为非银行金融机构的股份制保险公司也是我国金融体系的一个重要组成部分，新华人寿保险股份有限公司就是其中之一。其绩效评价管理方法是在平衡记分卡制度的指导思想下制定的、一种比较新的制度。

　　美国会计专家罗伯特·卡普兰教授和戴维·诺顿创制了“平衡记分卡”(BalancedScorecard)，该卡由财务、顾客、内部经营过程、学习和成长四个方面组成。之所以取名为“平衡记分卡”，是因为要平衡兼顾战略和战术、长期和短期目标、财务和非财务衡量方法、滞后和先行指标以及外部和内部的业绩等诸多方面。传统的绩效评估关注外部财务数据，已经快速地失去功能，不能为信息时代企业提供有效的规划工具。平衡记分卡首先在美国的众多企业得到实施，现在已经推广到全球很多国家的企业中。实施过平衡记分卡项目的中国企业的高级经理们谈及战略和绩效管理时，都非常称赞平衡记分卡对其实践所做出的巨大贡献。

　　新华人寿上海分公司的绩效评价管理方法是在平衡记分卡制度的指导思想下制定的，平衡记分卡的财务、顾客、内部经营过程、学习和成长四方面贯穿于十个部门的绩效评价标准中。新华人寿上海分公司对营销服务部、办公室组织、人力资源部、计划财务部、核保核赔部、客户服务组织部、营销业务部、培训组织部、团体业务部、银行业务部等十个部门分别制定相应的绩效评价标准和具体的考核标准，取得了较好的成果。

　　三、比较和分析

　　(一)传统绩效评价系统存在的不足

　　1.传统的业绩衡量系统建立在传统会计数据的基础上，以财务衡量为主

　　这些数据对有形资产的刻画淋漓尽致，但在对无形资产和智力资产的确认、计量、记录、报告方面却显得捉襟见肘。而恰恰是无形资产和智力资产(包括员工技能、员工干劲和灵活性、顾客忠诚度、专利权和商标权、专有技术、商誉等等)对当今企业在竞争激烈的环境中获得经营成功起着举足轻重的功能。

　　2.传统业绩衡量系统注重企业内部，这在卖方市场情况下的确奏效，但是在买方市场条件下，厂商之间存在着激烈的竞争，他们无法再狂傲自大，否则便会失去顾客

　　因此，在业绩衡量系统中，除了把视野投向内部经营过程外，还必须投向外部利益相关者，关注如何吸引顾客、如何令股东满足、如何获得政府的支持和赢得公众的好口碑。

　　3.传统的业绩衡量系统偏重于对过去活动结果的财务衡量，并针对这些结果作出某些战术性反馈，控制短期经营活动，以维持短期的财务成果

　　这导致公司急功近利，在短期业绩方面投资过多，在长期的价值创造方面，非凡是在有助于企业成长的无形的知识、智力资产方面投资过少，甚至削减这方面的投资，以至于抑制了企业创造未来价值的能力。而今天的企业面临的是快速多变的经营环境，因此需要主动把握未来，努力提高未来绩效。换言之，企业必须主动制定长远战略，作出“前馈性”反应。因此，企业业绩衡量系统也应衡量未来业绩的驱动因素。

　　(二)商业银行和新华人寿的比较

　　相比于新华人寿上海分公司，中国工商银行上海市分行和中信实业银行上海市分行的绩效考核体系内容显得有些单薄，他们之间的差别主要在于摘要：

　　1.中国工商银行上海市分行和中信实业银行上海市分行的绩效考核体系中指标计分方法不够科学。中国工商银行上海市分行在定量计分中过于注重对专项业务的考核，而对系统性的、整体上的定量几乎没有考虑到;和之相反，中信实业银行上海市分行虽然从整个体系上进行考核，但没有注重到具体的业务。然而，我们知道，业务和整体的考核是不可分割的。

　　2.定量指标和定性指标未能有效结合。两家银行的绩效考核体系中的定量指标和定性指标是一种离散型的结合，未实现有机地融合，而只是不同层面的一种补充和被补充的松散结合关系。而定性指标处于对定量指标的补充位置，这就不能像新华人寿的平衡记分卡一样实现定量指标和定性指标的有机结合。

　　(三)我国商业银行绩效评价系统存在的不足

　　近几年来，从银行长远发展考虑，我国商业银行对系统内部的经营绩效评价新问题进行了积极有效的探索和实践，但随着经营环境变化和内部管理的深化，现行的评价体系也逐步暴露出一些不足。

　　1.评价定位模糊

　　目前商业银行内部经营绩效评价存在定位不明确新问题，集中表现为摘要：对所属分支机构的业绩评价和所属分支机构负责人工作成绩的评价不分;内部评价和内部考核不分，导致评价侧重点和目的被扭曲，评价过程的主观成份增大，影响内部绩效评价的客观公正。

　　2.评价指标的设置游离于经营目标

　　(1)在指标的设置和权重的分布上未能真正实现“三性”的协调统一，往往顾此失彼;(2)过度重视短期财务结果，易助长一些分支机构管理者的急功近利思想和投机行为，最终影响经营效益的持续增长;(3)缺乏对分支机构成长性和贡献度等经营性指标的衡量，降低了资源配置的效率;(4)评价指标的设置过于僵化和趋同;(5)缺乏对当今竞争环境下非财务因素的反映和关注，更是目前评价体系的缺失。

　　3.评价的时效性有待改进

　　评价还基本停留在会计年度上，虽然部分行在办法中也强调了年度内不同期间的评价，但执行情况并不理想，仍属于重结果的“秋后算账”，对评价客体在经营过程中的导向性不强，难以适应信息时代的管理要求。

　　4.评价结果的失真现象普遍存在

　　内部评价所需的基础数据基本上来自于财务会计报表和统计报表，由于技术和管理体制上的原因，数据失真现象并不鲜见，加之其他如人为操作的因素，评价结果的失真情况比较普遍。

　　(四)新华人寿存在的不足

　　在平衡记分卡的指导下，企业的绩效考核体系会更为有效，也将发挥出更大的功能，以使企业达到理想的目标。相比于中国工商银行上海市分行和中信实业银行上海市分行，新华人寿的绩效考核系统较为完善，但仍存在着一些不足摘要：

　　1.在定量指标方面缺乏发展性指标

　　金融机构经营业绩的评价指标应该动静结合，多采用动态指标。财务绩效评价本身的不足之处就是对过去业绩的评价，采用发展性指标可以适当弥补这个缺陷。因为任何事物的发展都有一个趋向，有一定的规律。

　　2.对现金流量指标不够重视

　　新华人寿绩效考核系统的定量指标所关注的焦点集中在资产负债表和损益表的有关项目中，对现金流量表中有关现金流量的指标关注比较少。而投资者、债权人、雇员、顾客和经理对企业创造未来的现金流动能力具有共同的利益，金融机构用以实现其财务责任的是现金，而非收益。因此，评价现金流量的金额、时间和不确定性是经营绩效评价的基本目标之一。

　　结语

　　从整体上来说，新华人寿的绩效考核系统是一个比较成功的运用平衡记分卡的案例。成功的平衡记分卡制度是把企业的战略和一整套财务和非财务性评估手段联系在一起的一种手段，它将企业的使命和战略变成具体的目标和衡量内容，对每个员工而言，企业的战略不再是虚无缥渺的东西。通过对平衡记分卡的分解，每个员工都可以看到自己的努力将对企业战略目标的实现发生什么样的功能;每个员工都可以主动思索并建议企业作某些改进。传统企业管理中由上级制定目标计划、下级严格遵照执行而不问目标计划适宜性的“单循环反馈过程”被互动的“双循环反馈过程”所取代。随着平衡记分卡的推广，它的用途也日益得到发掘，这些用途包括摘要：阐明战略并就战略达成共识;在整个组织中传播战略;把部门和个人的目标和这一战略相联系;把战略目标和长期的具体目标和年度预算相衔接;对战略计划进行确认和联系;对战略进行定期和有序的总结;利用反馈的信息改进战略。

　　因此，可以说，平衡记分卡是一个传播企业使命和战略的系统，一个告知雇员什么是促使企业成功的业绩驱动因素的系统，一个学习的系统，而不是竭力让个人和组织的各个单位和事先制订的计划保持一致的传统控制系统。从这个意义上讲，平衡记分卡已不再仅仅是一个业绩衡量系统，而是一个战略管理系统。

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